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新人教育担当者の振り返り ~新人の成長は自身の成長!~

こんにちは、第二技術部パワーデバイス設計第二ユニットの長岡です。
今回が2回目の登場になります。よろしくお願いします。

直近の気になる話題は、中国での新型肺炎のニュースです。

過去のSARSやMERSに比べて、致死率自体は高くないようですが、乾燥する冬と人の移動が多い春節という、時期的な部分に拡大の恐怖を感じています。日本でもインフルエンザが流行っていますので、手洗い、うがいはサボらずやりたいと思っています。

さて、本題の新人教育についてですが、当社の新人に対し4月に行われる集合研修の様子は過去のブログで何度か取り上げているため(興味のある方は最下段にあるリンクを参照ください)、今回のブログでは5月以降の新人教育について、教育担当者目線での内容(準備や苦労)を紹介させていただきます。理由は、昨年5月に私の部下(以下、『後輩』)として初めて、新入社員が配属されたためです。

新人教育の話を始める前に、教育担当者の教育についてお話します。教育担当者とは新人を教育する担当者のことを指します。

新人が配属される前、われわれ教育担当者は以下の準備を行います。

 

① 育成計画書の作成

当社の新人教育には育成計画書が存在します。新人が配属される部署の教育担当者が上長の確認のもと、1年間の育成目標をたて、育成計画書を作成します。

 

 

 

 

② 指導者研修の受講

新人を迎えるにあたり、われわれ教育担当者は『指導者研修』という教育プログラムを受講します。指導者研修では『新人指導の心構え』、『指導で鍛えたい能力』、『やってはいけないこと』などを学びます。

 

 

 

 

職制としてはその他にも準備することがたくさんありますが、今回は省略させていただきます。これらの準備を行い、5月以降、職制としての新人教育がスタートします。

話を新人教育に戻します。

スケジュールや内容は育成計画書、新人との対応は指導者研修で学んでおり、盤石の構えで新人教育に臨むことができました。

配属直後、後輩に一般事務、所内のルール、安全作業についての教育を行いました。

これと並行して、これから先エンジニアとして日々続けていく業務を無理のない範囲とスピードで教育していきました。もちろん、一つ一つの業務について目的や手段を説明し、時には逆に理解度を把握する意味で後輩に質問します。

そして、それを咀嚼してもらうための会話やレポート、報告資料の作成をお願いしたり、興味をもった業務を尋ねたりしました。

 

教育担当者や新人には職制で行うレポート作成に加えて、週次で人事部門へ提出する週報や技術教育センターへ提出するレポートがあります。

後輩にとっては、日々の業務を振り返り、繰り返し文章を作成する機会ができ、書類作成をとおして、”簡潔に”、”分かりやすく”、”正しく伝える”ための論理的思考の基礎が定着していっているように感じました。

 

 

また、週報やレポートからは、指導時に伝えたポイントや注意すべき事柄について少なくとも気を付けようとする意識があることが感じられました。大枠の新人教育も育成計画書に沿い、進捗状況も悪くない。そんな上期を過ごし、比較的思い描いたように新人教育を進捗させることができました。

下期に入り、私自身に突発的な業務や緊急を要する業務が入り、11月頃には育成計画書で決めたスケジュールには完璧には沿えない、新人教育に負荷を感じる状況になりました。私が所属する職制からは私以外に2名の教育担当者がいますが、あくまで私が後輩の業務をコントロールするという信念で遂行します。

頭の中にあるのは、指導者研修の時の山本五十六長官の言葉『やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ』です。そして、この言葉はそのまま、自分自身が成長するための言葉でもある。という教育内容でもあったと、あらためて実感しました。

教育担当としての一年を総括して・・とはまだ言えない時期ですが、楽な時期もあれば、しんどい時期もある。そんな中で後輩の成長を感じることができる、やりがいのある9か月間を過ごすことができています。

後輩はあと数か月で入社一年目が終わり、二年目の先輩になります。3月には仕上げの研修報告があります。自信をもって発表しているだろう後輩の姿を楽しみにしています。

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